Трудові правовідносини в умовах воєнного стану
Коротка відповідь. Трудові правовідносини в умовах воєнного стану: порядок дій, потрібні документи, докази та типові ризики. Юридичне роз’яснення команди ЮДЕЙ для практичного… Для правильної відповіді потрібно співвіднести факти, документи та чинну на дату дії редакцію норми, а не покладатися лише на загальну назву процедури.
Що означає тема «Трудові правовідносини в умовах воєнного стану» на практиці
Питання «Трудові правовідносини в умовах воєнного стану» потрібно розглядати як конкретну юридичну задачу, а не як універсальну форму або готову відповідь. У межах цього напряму важливі трудові гарантії, кадрові документи, військовий облік, соціальні права та законність рішень роботодавця чи органу. Один і той самий термін чи зовні схожа ситуація можуть мати різні наслідки залежно від статусу учасників, змісту документа, послідовності подій і дати, на яку застосовується законодавство.
Практична робота починається з визначення результату: що саме має змінитися після звернення, хто уповноважений ухвалити рішення та яким документом буде підтверджено результат. Для працівнику, роботодавцю, військовозобов’язаному або члену сім’ї військовослужбовця це допомагає не витрачати час на процедуру, яка не вирішує первинну проблему, і завчасно оцінити можливі заперечення іншої сторони.
Вихідна ситуація та практичний контекст
Міністерство економіки прокоментувало останні зміни трудового законодавства, які запроваджені Законом від 15 березня 2022 р. № 2136-IX “ Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану ”. Парламент прийняв закон, яким адаптував трудові відносини під реалії війни.
Перший блок - це прийняття на роботу. Перша новація сторони визначає форму трудового договору за власною згодою, тобто там, де Кодекс законів про працю вимагає обов'язкову письмову форму. Від цієї вимоги можна відступити: за згодою сторін можна обмежитись заявою працівника та розпорядженням про прийняття на роботу (мається на увазі саме письмову форму). Але не слід забувати про надання податківцям повідомлення про прийняття працівника на роботу. Друге - випробування може встановлюватися для будь кого. Третє - роботодавці можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника. Щодо переведення на іншу роботу та зміну істотних умов є два принципових моменти: перший - у період воєнного стану без згоди працівника роботодавець має право перевести його на іншу роботу, яка не обумовлена трудовим договором. Але це можливо за таких умов, коли не йдеться про переведення на роботу в місцевість активних бойових дій, коли робота не протипоказана працівникові за станом здоров'я і коли мета переведення працівника - це для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій та, можливо, обставин, які ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови. Також треба мати на увазі, що оплата у цьому випадку за виконану роботу повинна бути не нижчою за середній заробіток, за попередньою роботою. І другий принциповий момент - на період дії воєнного стану норма про двомісячний строк попередження працівника про зміну істотних умов праці не застосовується. І тут мається на увазі норми статті 32 Кодексу законів про працю.
Щодо звільнення за ініціативою працівника, то тепер працівник може розірвати трудовий договір за власною ініціативою і не відпрацьовувати два тижні у зв'язку з веденням бойових дій. Тут маються на увазі райони, де розташоване підприємство і де саме існує загроза життю і або здоров'ю працівника. Таке звільнення від двох тижнів не працює. Тепер щодо звільнення з ініціативи роботодавця встановлено такі особливості. Перше - роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником, коли ліквідовано підприємство в результаті знищення бойовими діями усіх його виробничих, організаційних або технічних потужностей, чи, можливо, його майна. Друге - на період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця, коли працівник хворіє, тобто в періоді його тимчасової непрацездатності, а також допускається звільнення, коли він перебуває у відпустці. Але виключенням є відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами та відпустки для догляду за дитиною. Якщо звільнення працівника є можливим, то датою звільнення буде перший робочий день після тимчасової непрацездатності і перший робочий день після закінчення відпустки працівника. І третє - на період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю, щодо попередньої згоди профспілки на звільнення - не застосовуються, але це не стосується звільнення працівників, які обрані до профспілки.
А тепер щодо часу роботи та відпочинку. По перше, нормальна тривалість робочого часу працівників у період дії воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень(у порівнянні - в мирний час кількість складала 42 години на тиждень). По друге, для працівників зі скороченою тривалістю робочого часу така тривалість не може перевищувати 50 годин на тиждень. По третє, п'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями.
Четверте - час початку і закінчення щоденної роботи або зміни буде визначатися роботодавцем. П'яте - тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до двадцяти чотирьох годин. І шосте - на період дії воєнного стану тривалість робочого дня не зменшується на одну годину.
Окрім того, немає святкових переносів, вихідних днів, а також виключень для святкових та неробочих днів.
Щодо кадрового діловодства, то на час воєнного стану організація кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів здійснюється на розсуд роботодавця. Стосовно роботи у нічний час створено дві важливих новації. Перша - на час воєнного стану працівники не залучаються без крайньої необхідності до роботи у нічний час. Вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до одного року, а також особи з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота – не можуть бути допущені до роботи в нічні години. Друге - на час воєнного стану частина перша та частина друга статті 34 Кодексу законів про працю щодо скорочення тривалості роботи чи зміни в нічний час на одну годину не буде застосовуватися.
Тепер стосовно залучення до роботи деяких категорій працівників. На час дії воєнного стану можна застосовувати працю жінок на важких роботах, на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Але до таких робіт не можна залучати вагітних, і також не можна залучати жінок, які вигодовують дитину віком до одного року. Працівники, які мають дітей на час дії воєнного стану, можуть залучатися до нічних і надурочних робіт, а також можуть залучатися до робіт у вихідні, святкові і неробочі дні, а також мають право направлятися у відрядження за власною згодою. Але, знову ж таки, не можна залучати вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до одного року і не можна залучати осіб з інвалідністю, яким така робота протипоказана.
Щодо оплати праці, то перше про що слід сказати - заробітна плата виплачується на умовах трудового договору. І друге - у разі неможливості виплати заробітної плати через воєнні дії її виплата може бути призупинена до моменту відновлення можливості підприємства здійснювати свою основну діяльність.
Стосовно колективного договору, то на час військового стану дія його окремих положень за ініціативою роботодавця може бути зупинена. Також, на період воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарних дні, або, на період воєнного стану, роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь якого виду відпусток, якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об'єктах критичної інфраструктури. Але це правило не розповсюджується на відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами, та на відпустки для догляду за дитиною.
Стосовно призупинення дії трудового договору - це тимчасове звільнення роботодавця від обов'язку забезпечувати працівника роботою і тимчасове звільнення працівників від обов'язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором. При цьому призупинення трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Дія трудового договору може призупиняти ся у зв'язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість виконання роботи, відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам.
І останнє, що стосується профспілок, то на період воєнного стану тимчасово призупиняється норма про відрахування коштів на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу.
Які факти потрібно встановити до початку дій
Спочатку складіть нейтральну хронологію: дата кожної події, учасники, зміст домовленості або рішення, спосіб обміну документами та фактичні наслідки. Окремо позначте факти, які підтверджені оригіналом, електронними даними, реєстром чи повідомленням про вручення. Те, що відоме лише зі слів учасника, не слід подавати як безспірний факт — для нього потрібно знайти незалежне підтвердження.
- Який конкретний результат потрібен і хто має повноваження його надати?
- Які факти вже підтверджені документами, а які поки є лише припущенням?
- Який строк є критичним і чим підтверджується дата його початку?
- Чи передбачений обов’язковий досудовий, адміністративний або реєстраційний етап?
- Які негативні наслідки може спричинити кожний варіант рішення?
Документи та докази: базовий чекліст
Точний пакет залежить від обставин, але якісна підготовка завжди передбачає перевірку походження, чинності, повноти й взаємної узгодженості документів. Копії потрібно зіставити з оригіналами, а електронні матеріали — зберегти так, щоб можна було підтвердити автора, дату, адресата і незмінність змісту.
- документи про особу, статус і повноваження заявника чи представника
- хронологію подій із датами, учасниками та вже вчиненими діями
- чинну редакцію договору, рішення, заяви або іншого ключового документа
- письмову відповідь органу, контрагента чи іншої сторони, якщо її вже отримано
- документ, з якого виникло право, обов’язок або спір
- листування, повідомлення та докази дати їх отримання
Якщо документа немає, зафіксуйте, хто його створив або зберігає, чи можна отримати витяг, дублікат або офіційну відповідь. У спірній ситуації важлива не кількість файлів, а зв’язок кожного доказу з конкретною обставиною та можливість пояснити його походження.
Покроковий алгоритм підготовки
- 01
Сформулювати бажаний правовий результат одним реченням і відокремити його від емоційної оцінки ситуації.
- 02
Скласти хронологію та звірити дати, адже від них можуть залежати строки подання заяви, відповіді або оскарження.
- 03
Зібрати первинні документи й перевірити, чи не суперечать один одному імена, суми, адреси, реквізити та повноваження.
- 04
Перевірити чинну на дату дії норму та спеціальну процедуру саме для потрібного органу, реєстру або суду.
- 05
Підготувати письмову позицію: факти, правова підстава, докази, конкретна вимога та спосіб підтвердження подання.
- 06
Після подання зберегти квитанцію або реєстраційний номер, контролювати відповідь і завчасно готувати альтернативний крок.
Перед фінальним поданням корисно зробити контрольне читання матеріалів очима адресата: чи зрозуміло, чого ви просите, на які факти посилаєтеся, де міститься кожний доказ і чому обраний спосіб захисту відповідає проблемі. Така перевірка часто виявляє суперечності раніше, ніж їх використає опонент або орган.
Типові ризики та як ними керувати
Ризик не завжди означає, що від дії потрібно відмовитися. Його слід описати, оцінити й визначити контрольний захід: додатковий документ, альтернативну вимогу, резервний строк, забезпечення доказу або попередню комунікацію. Для теми «Трудові правовідносини в умовах воєнного стану» особливо варто перевірити такі помилки:
- пропустити строк через неправильне визначення дати вручення, події або моменту, коли особа дізналася про порушення
- надати пояснення, яке не узгоджується з документами та надалі послаблює переговорну або процесуальну позицію
- не перевірити виконуваність майбутньої домовленості, вимоги чи судового рішення до початку витратної процедури
- змішати в одному зверненні кілька різних вимог без належних адресатів, доказів і процесуальної форми
- почати процедуру без чітко визначеної мети й отримати формально правильний, але практично непотрібний результат
- покладатися на переказ норми з неофіційного джерела замість чинного тексту та спеціального порядку
Практична модель прийняття рішення
Спочатку зафіксуйте вихідний стан і бажаний результат, потім порівняйте щонайменше два законні варіанти. Для кожного варіанта запишіть документи, строк, прямі витрати, ризик відмови та спосіб виконання результату. Обирайте не той шлях, який виглядає найшвидшим на старті, а той, де зрозумілі повноваження, доказова база й наслідки для пов’язаних правовідносин.
Якщо рішення впливає на майно, податки, сімейний статус, дозвіл, роботу або можливість судового захисту, перевіряйте суміжні наслідки окремо. Документ, прийнятний для одного органу, не завжди автоматично підтверджує ту саму обставину перед іншим.
Коли варто залучити юриста
Професійна перевірка особливо доцільна, якщо вже є відмова, претензія, судова справа, перевірка, арешт, значна сума або невідворотний строк. Юрист має не просто переказати норму, а перевірити документи, запропонувати варіанти, пояснити ризики кожного з них і зафіксувати погоджений план. Для теми «Трудові правовідносини в умовах воєнного стану» корисно надати матеріали заздалегідь, щоб консультація була предметною.
Правила, форми й строки можуть змінюватися. Перед поданням перевірте чинну редакцію акта та спеціальні вимоги компетентного органу.
Кодекс законів про працю УкраїниПоширені запитання
Чи достатньо прочитати загальне правило?
Ні. Загальна норма задає рамку, але практичний результат залежить від спеціальної процедури, статусу учасників, документів і дати події. Перевіряйте також перехідні положення та офіційні вимоги адресата.
Чи можна діяти без усіх документів?
Іноді процедуру можна розпочати, але спочатку слід визначити, які докази є обов’язковими, чим допустимо замінити відсутній документ і чи не створить раннє подання ризик відмови або суперечливих пояснень.
Що робити після негативної відповіді?
Зафіксуйте дату отримання, отримайте повний текст мотивів, перевірте порядок і строк оскарження. Потім зіставте кожний мотив із доказом та оберіть між усуненням недоліків, повторним зверненням і оскарженням.