Скорочення штату працівників

Вихідна ситуація та практичний контекст

Скорочення штату працівників – право підприємства, в разі необхідності, розривати трудові договори з працівниками в разі змінення організації виробництва, ліквідації, реорганізації підприємства тощо. Скорочення штату не завжди означає скорочення чисельності працівників, адже в структурі підприємства можуть змінюватися посади, на які можливо перевести підлеглих, яких скоротили (згідно з Листом Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2011).

Скорочення штату досить неоднозначна процедура, під час якої необхідно врахувати права тих працівників, які мають переважне право в залишенні на роботі, згідно чинного законодавства.

Як відбувається процедура скорочення штату

Згідно зі ст. 64 Господарського кодексу України, підприємство самостійно встановлює кількість працівників і штатний розпис, але процедура звільнення працівників має відбуватися в рамках правового поля та складатися з кількох етапів:

• видання наказу про необхідність внесення змін в роботу підприємства, у зв’язку з реорганізацією, перепрофілювання тощо (у наказі повинні міститися економічно обґрунтовані причини змін у штатному розписі та перелік посад, які підлягають скороченню);
• видання наказу про зміну структури підприємства із переліком прізвищ працівників, які підлягають скороченню (можна оформити один наказ, в якому Додатком буде список працівників);
• погодження з профспілкою (якщо така організація діє на підприємстві);
• попередження працівників (під розпис) про звільнення або переведення на іншу посаду через скорочення штату (керівник повинен попередити підлеглих про скорочення штатів не пізніше, ніж за два місяці). Форма попередження – наказ, в якому розписуються працівники або письмові повідомлення в двох примірниках;
• звільнити працівника (працівників), видавши йому трудову книжку, повний розрахунок (згідно зі ст. 116 Кодексу законів про працю, розрахунок з працівником повинен відбутися в день звільнення, або наступного дня) та вихідну допомогу ц у розмірі не менше середньомісячного заробітку (ст. 44 Кодексу законів про працю).

В разі масового вивільнення працівників (крім випадків ліквідації підприємства), згідно зі ст.48 «Закону України про зайнятість населення», керівництво зобов’язане повідомити про це Державну службу зайнятості населення. Масовим вважається вивільнення більше 10% працівників протягом одного місяця або більше 20% працівників протягом трьох місяців.

Категорії працівників, яких скорочувати заборонено

Заборонено скорочувати (крім випадків ліквідації підприємства), згідно зі ст. 184 Кодексу законів про працю:

• вагітних жінок;
• жінок, які мають дітей до трьох років;
• жінок, які мають дітей до шести років, у разі, якщо діти, за станом здоров׳я, потребують домашнього догляду;
• одиноких матерів, які мають дітей до 14 років або дітей з інвалідністю;
• батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі, якщо матір перебуває на довготривалому лікуванні);
• опікунів та піклувальників;
• прийомних батьків;
• неповнолітніх працівників;
• працівників, які перебувають на лікарняному або у відпустці.

Категорії працівників, які мають переважне право залишення на роботі

Ст. 42 Кодексу законів про працю визначає поняття переважного права залишення на роботі, у разі скорочення штату, яке надається працівниками з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. За якими критеріями визначається більша кваліфікація та продуктивність у законі не вказано, але у коментарі  Міністерства соціальної політики України у Листі від 21.05.2012 зазначається, що переважне право буде у працівників з відповідною займаній посаді освітою, наявністю післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, заохочень та премій, при відсутності дисциплінарних стягнень, прогулів, довготривалих лікарняних, зауважень з боку адміністрації щодо якості виконаної роботи.

Якщо перераховані показники приблизно рівні , то переважним правом залишення на роботі користуються наступні категорії робітників:

• ті, хто мають двох і більше утриманців у родині;
• єдині працюючі члени в сім’ї;
• працівники, що мають тривалий безперервний стаж на даному підприємстві;
• ті, хто навчається у ВНЗ та спеціальних учбових закладах (коледж, училище) без відриву від роботи;
• учасники бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особи з інвалідністю внаслідок війни та ін.;
• винахідники, раціоналізатори, які мають встановлене авторство;
• працівники, які, під час роботи в даному підприємстві, отримали каліцтво або професійне захворювання;
• депортовані особи, які повернулися в Україну (протягом 5 років після повернення);
• колишні військовослужбовці (протягом 2 років після демобілізації);
• працівники, яким залишилося менше 3 років до пенсії.

На що звернути увагу роботодавцю, при скороченні штатів

Роботодавці можуть припуститися помилок при скороченні штатів, які стануть вагомим аргументом у суді, якщо працівник подасть позов про незаконне звільнення. Окрім дотримання етапів скорочення (видання наказу, письмові попередження робітників, дотримання переважного права залишення на роботі) бувають наступні помилки:

• роботодавець не запропонував працівнику, якого скорочують, інших вакантних посад на підприємстві;
• не отримано дозвіл від профспілкової організації (за наявності на підприємстві);
• не виплачують вихідну допомогу, відпускні тощо;
• не звільняють працівників вчасно (два місяці з дати попередження про звільнення).  Якщо працівника не було звільнено у зазначений термін, він продовжує працювати на своєму робочому місці.

Важливо відмітити, що якщо працівник, отримавши попередження про звільнення, захворів та вийшов з лікарняного після спливу двомісячного терміну, його звільняють у перший робочий день, лікарняний не є приводом залишення працівника на робото або подовження строку попередження.