Прогул

Вихідна ситуація та практичний контекст

Існує декілька причин, за яких працівника можуть звільнити з роботи, без його згоди, і одна з таких причин – прогул. Що означає поняття «прогул», згідно чинного законодавства, як саме відбувається процедура звільнення через прогул та які спірні питання можуть виникнути в разі розірвання трудового договору, висвітлено в даній публікації.

Що таке прогул?

Прогул – відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня. Слід зазначити, що в цьому визначенні важливими є слова «на робочому місці», адже перебування в приміщенні або на території підприємства, але не на своєму робочому місці, вже не може вважатися прогулом. Тобто, фактично, прогулом є вихід за межі підприємства більше, ніж на три години. При цьому, необов’язково, щоб це були безперервні три години відсутності, адже нез’явлення на робочому місці більше, ніж три години, сумарно, за день також вважається прогулом.

Як роботодавцю довести прогул працівника?

Для доведення такого факту порушення трудової дисципліни керівнику підприємства необхідно мати зафіксовані дані, які можуть бути у журналі обліку часу, в автоматизованій пропускній системі або доповідній записці керівника відділу, підрозділу тощо.

Обов’язково треба скласти акт про відсутність працівника на робочому місці , який повинна підписати комісія (мінімум три члени колективу, які засвідчують факт відсутності працівника).

Фіксація факту відсутності, доповідна та акт не являються підставами для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, адже, насамперед, роботодавцю необхідно з׳ясувати причини відсутності працівника. Роботодавець має право вимагати письмове пояснення від підлеглого про його відсутність на роботі, якщо останній відмовляється надати такі пояснення, складається відповідний акт про відмову.

Прогулом не може вважатися відсутність на роботі з поважних причин і більшість роботодавців вважають, що поважними причинами можуть бути хвороби, підтверджені листком непрацездатності або довідкою, нещасні випадки з працівником або його родичами. Але законодавством передбачені й інші причини також, наприклад:

• відсутність на роботі через хворобу, без листка непрацездатності (тобто, зі слів працівника). Це досить спірна ситуація, але, наприклад, якщо в медичній картці робітника є запис про хронічні захворювання, то довести неправдивість його слів буде важко, якщо справа дійде до суду;
• аварії, затори, затримка громадського транспорту тощо;
• погодні умови;
• нещасні випадки, пожежі, стихійні лиха, внаслідок яких працівник надавав допомогу постраждалим;
• будь-які форс-мажорні ситуації, пов’язані із зоною АТО;
• догляд за хворим членом сім’ї тощо.

Тобто, довести факт прогулу, якщо працівник його не визнає, буде досить складно, але можливо: для з׳ясування обставин відсутності працівника на робочому місці можна створити спеціальну комісію та провести службове розслідування. Крім того, роботодавець або уповноважені ним особи повинні зробити все можливе, щоб зв’язатися з працівником за контактами, наданими ним при працевлаштуванні.

Якщо факт прогулу буде встановлено та роботодавець має на меті звільнити працівника або притягнути його до іншого виду відповідальності, необхідно отримати згоду профспілкової організації (за її наявності), видати наказ про дисциплінарне стягнення, з яким повинен бути ознайомлений працівник під розпис (в разі відмови, складається акт про відмову від підпису).

Видання наказу про звільнення або інший вид дисциплінарного стягнення (догана, наприклад) повинне відбутися не пізніше одного місяця з дня виявлення прогулу. Звільнення працівника через прогул може відбутися не пізніше шести місяців з дня виявлення прогулу.

Якщо працівник взагалі не з׳явився на роботі, протягом декількох днів, та не вийшов на зв'язок, наказ про звільнення оформлюється останнім днем його присутності на роботі, на адресу його реєстрації та фактичного проживання (якщо вони не збігаються) цінним листом надсилається копія наказу та запрошенням на отримання трудової книжки (її поштою відправляти не можна). Але, для початку, необхідно або вийти зі створеною комісією за адресою його проживання, або звернутися до поліції із заявою про зникнення. Визначеного максимального терміну очікування працівника в законі немає, але є підстава звільнити за нез’явлення на роботі протягом чотирьох місяців, через довготривале лікування.

Поки працівника немає на робочому місці в табелі обліку робочого часу треба проставляти відмітку «нез’явлення з нез’ясованих причин», адже працівник може вийти на роботу, наприклад, з листком непрацездатності.

Як працівникові уникнути звільнення за прогул?

У ситуації, коли працівнику загрожує звільнення за прогул,закон на боці працівника, адже роботодавець не зобов’язаний звільняти за нез’явлення на роботі і може застосувати інші види дисциплінарних стягнень, такі як попередження, догана тощо. Але, в будь-якому разі, працівнику краще завчасно повідомляти керівника про відсутність та наполягати на правильному оформленні листка непрацездатності (наприклад, працівник очікував прийому лікаря і лікарняний відкрито з наступного дня, після огляду,що дає підставу розглядати перший день як прогул).

У разі звільнення за прогул,яке працівник вважає незаконним, можна звернутися до суду для прийняття рішення про поновлення на роботі.