Працівник має право на звільнення в будь-який час (за попередженням, згідно з вимогами трудового законодавства), на відміну від роботодавця, який обмежений у своїх діях Кодексом законів про працю. У даній статі висвітлюється питання можливості звільнення працівників з ініціативи роботодавця, підстави для звільнення та правові наслідки незаконного звільнення

Як звільнити працівника з ініціативи роботодавця

Щоб звільнити працівника необхідно мати законні підстави та дотримуватися наступної процедури:

  • видати наказ про звільнення, де будуть чітко вказані докази , що підтверджують право на звільнення;
  • працівник повинен ознайомитися та підписати наказ (в разі його відмови можна скласти акт про відмову від підпису);
  • розрахувати працівника (заробітна плата, компенсація невикористаних днів відпустки, вихідна допомога);
  • внести дані про звільнення в трудову книжку;
  • видати працівникові копію наказу про звільнення.

Підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Підстави для звільнення працівника

1. Ліквідація, реорганізація підприємства, скорочення чисельності або штату працівників. Це дещо різні поняття – скорочення чисельності передбачає фактичне зменшення кількості працівників, а скорочення штату може зменшити кількість посад, спеціальностей, але збільшити кількість інших посад чи професій, в разі скорочення штату працівник,який підлягає звільненню, може наполягати на новій посаді, якщо вона не вимагає спеціальної професійної підготовки і в цьому випадку закон на його боці.

2. Невідповідність працівника займаній посаді (стан здоров׳я, недостатня кваліфікація, відмова надання допуску до державної таємниці). Невідповідність працівника займаній посаді за станом здоров׳я може стати підставою для звільнення тільки якщо на час укладання трудового договору протипоказань до виконання роботи не було, якщо працівник втратив працездатність (повністю або частково), якщо отримана письмова відмова від переходу на роботу з іншими умовами праці. Але, при наявності цих обставин, звільнити працівника можна тільки в наступних випадках:

  • якщо висновком МСЕК його визнано інвалідом і рекомендована інша робота,;
  • під час медогляду було прийнято рішення про невідповідність роботі за станом здоров׳я;
  • працівник приховав інформацію про інвалідність, яка була встановлена до укладання трудового договору.

При цьому, треба враховувати, що згідно зі ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», забороняється звільняти працівників з інвалідністю, якщо їх стан здоров׳я дозволяє виконувати свої професійні обов’язки.

3. Невідповідність працівника займаній посаді через недостатню кваліфікацію можна довести шляхом атестації та висновків атестаційної комісії. Атестаційна комісія повинна включати у свій склад голову або представника профспілки (за наявністю). Але, за невідповідністю займаній посаді, не можна звільнити молодого спеціаліста, працівника віком до 28 років, якщо це їх перше місце роботи.

4. Систематичне невиконання працівником обов’язків, покладених на нього трудовим договором, якщо до нього вже застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Законом не встановлено скільки доган або інших заходів дисциплінарного стягнення має бути оголошено працівнику, щоб була підстава для звільнення. Такі питання, як правило, регулюються Статутом підприємства та Правилами внутрішнього розпорядку, але жоден статут чи правила не можуть суперечити Конституції України та Кодексу законів про працю, тому у роботодавця мають бути підтверджені факти того, що працівник дійсно не виконував своїх обов’язків, якщо справа дійде, наприклад, до суду.

5. Прогул без поважних причин (відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом дня). Але перебування працівника на території підприємства не вважається прогулом. Прогул має бути зафіксований в щоденному обліку часу або автоматизованою пропускною системою.

6. Нез’явлення на роботі більше чотирьох місяців через тимчасову непрацездатність. Не розповсюджується на вагітних та осіб, які отримали каліцтво, внаслідок трудової діяльності (їх можна звільнити тільки після встановлення інвалідності). Також не можна звільнити хворих на туберкульоз, яким може надаватися лікарняний до 10 місяців, одиноких матерів (дитина до 14 років), тих, хто доглядає дитину-інваліда, жінок з дитиною віком до 3 років.

7. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

8. Поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння. Цей стан роботодавець має довести медичним оглядом працівника, за його згодою, або викликом поліції.

9. Вчинення на місці роботи розкрадання майна власника (тільки за наявності вироку суду).

10. Призов або мобілізація. В такому разі звільнення відбувається тільки на час служби і за працівником зберігається робоче місце.

11. Встановлення невідповідності працівника займаній посаді під час терміну випробування.

Заборонено встановлювати випробувальний строк наступним категоріям працівників:

  • неповнолітнім;
  • вагітним ;
  • молодим спеціалістам;
  • молодим робітникам (після закінчення професійних учбових закладів);
  • звільненим у запас після проходження строкової служби;
  • особам з інвалідністю;
  • переможцям конкурсу на заміщення вакантної посади;
  • одиноким матерям, які мають дитину до 14 років або дитину-інваліда;
  • особам, з якими укладається трудовий договір строком до 12 місяців;
  • особам на тимчасові сезонні роботи;
  • внутрішньо переміщеним особам.

12.  Додаткові підстави для звільнення - грубе порушення трудових обов’язків керівника, аморальний проступок (для працівників, які виконують виховні функції), винні дії працівника, який обслуговує грошові, товарні, культурні цінності тощо

Відповідальність роботодавця за незаконне звільнення

Незаконне звільнення працівника тягне за собою як адміністративну, так і кримінальну відповідальність. Перевірку, за заявою працівника, проводять слідчі прокуратури і, в разі встановлення незаконності звільнення, на роботодавця може бути накладений штраф, позбавлено права обіймати певні посади строком до п’яти років, призначені виправні роботи строком до двох років або арешт строком до шести місяців. Також судовим рішенням можуть зобов’язати роботодавця виплатити зарплату за весь час вимушеного прогулу та моральну шкоду.